Comment réussir….La conception ou la refonte de sa grille de classification et système de rémunération en 4 principes :

 

Voici les  quatre principes qui doivent guider  la réflexion avant la mise en place ou la refonte de votre système de classification et rémunération : équité (équilibre contribution/rétribution), transparence, concertation, évolutivité du système mis en place

EQUITE :

Le sentiment d’équité vécu par les salariés provient  de la perception  d’équilibre entre le niveau  de contribution apporté par le salarié à l’entreprise (son  énergie, ses compétences, son  temps, ses résultats, .. ) et sa rétribution (salaire de base, primes de résultats, reconnaissance , évolution  de carrière, bien être au  travail  temps libre….). Le système de classification  et de rémunération  doit intégrer cette notion  fondamentale : Equité ne signifie par EGALITE. Ainsi  plus la contribution  est forte et plus la rétribution  doit être élevée. Il  y a donc nécessaire proportionnalité démontrée, objective,  entre les deux items . Le système de hiérarchisation  des postes selon  des critères objectifs de classement (pesée des postes à partir de critères classants) permet de répondre à cette exigence.

TRANSPARENCE :

Tous les éléments entrant dans la rémunération des salariés, et, notamment ceux concernant la Rémunération Fixe de Base, doivent être identifiés, comptabilisés, valorisés, et communiqués aux intéressés de façon régulière.

C’est la transparence associée à l’équité qui assure un climat social serein et des relations plus saines entre Salariés et Responsables Hiérarchiques et Direction, car basées sur l’explication et la conduite de règles de rémunérations objectives.

EVOLUTIVITE :

L’entreprise  évoluant dans un contexte économique et social mouvant par excellence, il convient pour conserver la pertinence du système de rémunération, que celui-ci puisse facilement s’adapter et suivre cette évolution permanente, tout en proposant en des rétributions cohérentes par rapport aux pratiques du marché du travail. La politique de rémunération doit donc intégrer au sein même de ses propres mécanismes, les éléments permettant cette souplesse et adaptation.

CONCERTATION :

La grille de classification et la politique de rémunération sont établies par la Direction  en concertation avec les instances représentatives du personnel tout au long du processus d’élaboration, de mise en œuvre et de suivi. Ainsi la signature d’un accord d’entreprise afférent est recommandé car garantissant le dialogue social permanent.

 

Au plaisir d’échanger avec vous. Yannick Plante- Fondateur et Président du réseau Alizés RH (www.alizes-rh.com )