Comment réussir ses entretiens annuels d’appréciation et professionnels
La conduite de ses entretiens annuels d’appréciation et entretiens professionnels avec ses collaborateurs :
Mes dernières animations de sessions de formation, sur l’île de la Réunion particulièrement ce mois-ci, m’amènent à penser qu’il est crucial de rappeler aux managers (et aux RH/dirigeants qui leur prodiguent ou prescrivent des formations) quelques principes de base pour réussir leurs entretiens.
Par delà le respect de la trame (support d’entretiens) fournie pour cet « exercice » souvent redouté ou vu comme une corvée par les managers, il convient de s’assurer que ceux-ci ont bien acquis et se sont parfaitement appropriés les principes suivants :
L’entretien annuel d’appréciation et l’entretien professionnel (ce dernier mis en valeur depuis la dernière Loi sur la formation professionnelle en France (Eh oui : Encore une !) diffèrent essentiellement sur plusieurs points suivants :
la posture du manager vis-à-vis de son collaborateur. Lors du premier (EAA) le manager est en situation de jouer son rôle d’évaluateur et doit « dire » son évaluation (acte managérial qui demande de la clarté et parfois de faire preuve de courage), alors que pendant le second (EP) il est en posture d’accompagnateur de coach pour aider le collaborateur à identifier et formaliser son projet professionnel et les moyens de le réaliser dans (ou hors de) l’entreprise.
les enjeux de ces deux entretiens sont aussi distincts : mesurer des écarts par rapport à des référentiels d’évaluation pour progresser dans la performance, et aussi prendre le temps de communiquer lors du premier. Accompagner le collaborateur pour l’aider à « grandir » dans le second.
la périodicité : annuelle pour le premier et désormais bisannuel pour le second.
La souplesse du manager qui consiste à devoir (savoir) changer de posture et à conduire des entretiens de nature, d’enjeu et de modalités aussi différentes -et d’autant plus si ces deux entretiens se réalisent lors de la même entrevue mais selon des phases différentes- n’est certainement pas évidente pour tous. L’acquisition d’une telle compétence (savoir-faire) requiert sans doute de la part des managers qui doivent réaliser cet exercice, aide et accompagnement par la DRH et également de la formation.
Cette formation à la conduite des entretiens annuels d’appréciation et des entretiens professionnels est aussi indispensable ne serait-ce que pour conférer une certaine homogénéité de la pratique de ces entretiens par tous les managers d’une même entreprise et ainsi garantir l’équité auprès des salariés (pour que ces derniers soient tous appréciés et accompagnées selon les même méthodes et référentiels indépendamment du manager qui le pratique et ainsi éviter favoritisme, ou subjectivité malsaine et injuste).
Au plaisir d’échanger avec vous. Yannick Plante- Fondateur et Président du réseau Alizés RH (www.alizes-rh.com )
