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« Il y a 15 ans à peine, il y a 15 ans déjà …» (tiré du premier couplet de la chanson «un été de porcelaine» composée et interprétée par Mort Schuman  https://www.youtube.com/watch?v=zdLG-dljYao ),

Ainsi pourrais-je illustrer mon état d’esprit concernant l’aventure d’Alizés RH, cabinet de conseil RH j’ai créé le 2 mai 2001 en Martinique, et qui fête donc aujourd’hui ses quinze années d’existence.

A l’époque, je déposais mes statuts le 2 mai (je voulais le faire le 1^er du mois, mais cela tombait un jour férié –Fête du Travail, ironie du sort d’un créateur d’entreprise, j’ai dû patienter au lendemain !-, puis je démarrais dans un tout petit bureau de centre d’affaire à Fort de France, seul face à mon téléphone encore silencieux plusieurs jours durant…

Depuis, Alizés RH est devenu le réseau de cabinets RH qui fait référence sur l’ensemble du monde francophone, avec une douzaine d’implantations sur quatre des cinq continents (la plupart sous forme de franchises), une centaine de consultants affiliés et habilités aux savoir-faire exclusifs (plus de trente six méthodologies exclusives), cinq domaines d’expertise (recrutement, formation, conseil et audit RH, accompagnement RH et management de transition).

Bien entendu, nous sommes passés aussi -comme beaucoup d’autres sociétés- par des périodes plus sombres et difficiles, notamment en 2005 (crise de croissance) et 2009 (crise de contexte social et de conjoncture économique).

Cette «entreprise» au sens premier du terme, qui bien entendu est ma fierté, dépasse donc aujourd’hui largement ma personne et vit sa vie de réseau et sa croissance grâce à tous les consultants, partenaires, associés et franchisés qui œuvrent pour sa réussite, pour j’espère encore quelques belles années.

Ainsi, considérant rétrospectivement les acteurs qui, selon mon propre avis, ont particulièrement marqué notre réseau par leur personnalité, leur engagement, leur expertise, et leur valeur ajoutée, et, ont contribué -à divers titres, parfois de façon furtive mais dense- au succès de notre projet, je ne peux que mettre en valeur et consacrer ici le palmarès (TOP 5 chronologique à vrai dire) des personnes suivantes, aujourd’hui parties vers d’autres projets professionnels:

Christine Magat, Martine Chemtov, Catherine Huganet, Magali Calmels, Vanessa Laguerre

Désolé de ne pouvoir ici nommer ceux(celles) qui méritent l’accessit (consultants et partenaires inscrite en 6^ème, 7ème ou autres places pour autant de choix) .

Et puis, il y a tou(te)s les autres, encore actif(ve)s au sein du réseau, que je ne peux tou(te)s mentionner ici, mais qui savent fort bien tout le bien que je pense d’eux(elles) et qui figureront le moment venu à cette sorte de Panthéon alizéen.

Rendez-vous dans cinq ans, horizon auquel nous avons désormais l’ambition d’avoir encore doublé la structure et en nombre de partenaires et de zones géographiques couvertes (notamment en Afrique et en France métropolitaine où de belles marges de progression sont encore à réaliser et où les candidats à la franchise sont les bienvenus).

« …ma mémoire est incertaine mais mon cœur lui ne l’est pas…. »  suite pour les amateurs, du couplet de la chanson évoquée de façon liminaire …

Yannick Plante

La conduite de ses entretiens  annuels d’appréciation et entretiens professionnels avec ses collaborateurs :

Mes dernières animations de sessions de formation, sur l’île de la Réunion  particulièrement ce mois-ci, m’amènent à penser qu’il est crucial  de rappeler aux managers  (et aux RH/dirigeants qui leur prodiguent ou prescrivent des formations) quelques principes de base pour réussir leurs entretiens.

Par delà le respect de la trame (support d’entretiens) fournie pour cet « exercice » souvent redouté ou  vu comme une corvée par les managers, il convient de s’assurer que ceux-ci ont bien acquis et se sont parfaitement appropriés les principes suivants :

L’entretien  annuel d’appréciation  et l’entretien professionnel (ce dernier mis en valeur depuis la dernière Loi sur la formation  professionnelle en France (Eh oui : Encore une !) diffèrent essentiellement sur plusieurs points suivants :

la posture du manager vis-à-vis de son collaborateur. Lors du premier (EAA) le manager est en situation de jouer son rôle d’évaluateur et doit « dire » son évaluation (acte managérial qui demande de la clarté et parfois de faire preuve de courage), alors que pendant le second (EP) il  est en posture d’accompagnateur de coach pour aider le collaborateur à identifier et formaliser son projet professionnel  et les moyens de le réaliser dans (ou hors de) l’entreprise. 

les enjeux de ces deux entretiens sont aussi distincts : mesurer des écarts par rapport à des référentiels d’évaluation  pour progresser  dans la performance, et aussi  prendre le temps de communiquer lors du premier. Accompagner le collaborateur pour l’aider à « grandir » dans le second.

la périodicité : annuelle pour le premier et désormais bisannuel pour le second.

La souplesse du manager qui consiste à devoir (savoir) changer de posture et à conduire des entretiens de nature, d’enjeu et de modalités aussi différentes  -et d’autant plus si ces deux entretiens se réalisent lors de la même entrevue mais selon des phases différentes- n’est certainement pas évidente pour tous. L’acquisition d’une telle compétence (savoir-faire) requiert sans doute de la part des managers qui doivent réaliser cet exercice,  aide et  accompagnement  par la DRH et également de la formation. 

Cette formation à la conduite des entretiens annuels d’appréciation  et des entretiens professionnels  est aussi  indispensable ne serait-ce que pour conférer une certaine homogénéité de la pratique de ces entretiens par tous les managers d’une même entreprise et ainsi garantir l’équité auprès des salariés (pour que ces derniers  soient tous appréciés et accompagnées selon les même méthodes et référentiels indépendamment du manager qui le pratique et ainsi éviter favoritisme, ou subjectivité malsaine et injuste).

Au plaisir d’échanger avec vous. Yannick Plante- Fondateur et Président du réseau Alizés RH (www.alizes-rh.com )